seleksi dan rekrutment

berikut ini adalah langkah - langkah dalam proses seleksi dan rekrutment :

Wawancara Pekerjaan
Wawancara pekerjaan merupakan sarana untuk bertukar informasi antara pelamar dan pewawancara berkaitan dengan kesesuaian dan minat pelamar dalam pekerjaan yang akan diisi. Informasi yang tersedia dalam lamaran pelamar pekerjaan dapat diperiksa lebih mendalam dalam wawancara, dan informasi lain yang relevan terhadap kualifikasi pelamar dapat diperoleh. Karena wawancara dapat menjadi lebih fleksibel, maka beberapa informasi yang belum ada mengenai pelamar dapat dikumpulkan pada saat tersebut.

Permasalahan Wawancara. Sebagai metode seleksi, wawancara merupakan hal yang problematik. Penelitian memperlihatkan bahwa wawancara memiliki reliabilitas test-retest yang baik (dua kali pewawancara yang sama) dan reliabilitas konsistensi internal yang baik, tetapi reliabilitas inter-rater yang rendah (antara rater/penilai yang berbeda).

Alasan rendahnya reliabilitas penilai adalah wawancara cenderung menjadi tidak terstruktur dan subyektif. Sejumlah permasalahan dihasilkan dari sifat wawancara pekerjaan yang tidak terstruktur, meliputi : (1) kesalahan penilai, (2) pewawancara yang banyak bicara menghambat pengumpulan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan; (3) variasi pertanyaan yang diajukan kepada pelamar selama wawancara; (4) pewawancara mengajukan pertanyaan “trik”; (5) pewawancara mengajukan pertanyaan yang tidak tepat yang berhubungan dengan ras, agama, jenis kelamin, asal negara, dan usia pelamar.

Tes kemampuan, bakat, dan keterampilan.
Tes digunakan untuk menyaring pelamar dengan dasar keterampilan, kemampuan, dan bakat yang dapat diklasifikasikan baik dengan test kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan. Baik kedua nilai maupun nilai minimum ditetapkan untuk menyaring pelamar. Nilai “cut-off” dapat dinaikkan atau diturunkan tergantung pada jumlah pelamar. Jika rasio seleksi rendah maka nilai cut-off dapat ditingkatkan, sehingga meningkatkan kemungkinan pelamar yang melebihi kualifikasi penerimaan.

Tes sebaiknya dipilih hanya setelah dilakukan analisis pekerjaan yang seksama dan hati-hati. Sebagai contoh pemeriksaan deskripsi pekerjaan untuk mekanik mobil mungkin harus memperlihatkan manipulasi bagian-bagian dan potongan relatif antara satu dengan yang lain serta diperlukan kemampuan untuk mempersepsikan hubungan geometrik antara benda fisik. Kemampuan ini merupakan sebagian konsepsi yang dinamakan mechanical aptitude/bakat mekanik. Berbagai bagian dari bakat mekanik dapat diukur baik menggunakan kertas maupun pensil atau tes sampel pekerjaan.

Tes sampel pekerjaan, yang mengharuskan pelamar untuk mendemonstrasikan tugas-tugas pekerjaan khusus juga dapat digunakan untuk mengukur kemampuan mekanik. Sebagai contoh, pelamar untuk pekerjaan mekanik dapat diminta untuk menemukan dan memperbaiki sejumlah kesalahan dengan mobil atau truk. Organisasi dapat mengembangkan tes sampel pekerjaan mereka sendiri. Tes sampel pekerjaan yang paling mendekati adalah latihan simulasi pekerjaan yang menempatkan pelamar dalam situasi pekerjaan yang disimulasikan untuk melihat sebaik apa dia dapat menanggulanginya.

Inventaris minat.
Inventaris minat bukanlah “test” yang sesungguhnya, karena tidak terdapat jawaban yang benar atau salah. Sebagai contoh, seseorang mungkin diminta untuk menyetujui atau tidak menyetujui pernyataan seperti “Saya benar-benar menikmati memisahkan sesuatu untuk melihat bagaimana mereka bekerja”.
Inventaris minat berisi serangkaian pertanyaan atau pernyataan yang menunjukkan minat dan pilihan. Ketika dinilai, beberapa inventaris memberikan informasi mengenai semirip apa minat seseorang terhadap orang-orang yang berhasil dalam berbagai pekerjaan. Contoh inventaris minat adalah Strong Vocational Interest Blank (SVIB) dan Kuder Preference Record. Inventaris minat tersebut terutama SVIB telah mendemonstrasikan kemampuan untuk memprediksi masa jabatan dalam pekerjaan selama periode 20 tahun atau lebih.

Satu permasalahan dengan inventaris minat adalah mudah untuk menipu. Sebagai contoh, seseorang yang melamar pekerjaan menjadi direktur summer camp akan mau menjaga untuk menunjukkan minat terhadap pekerjaan di luar ruangan dengan anak-anak muda dan aktivitas pengaturan. Oleh karena itu, inventaris minat jarang digunakan dalam seleksi, tetapi sering digunakan untuk penempatan pekerjaan serta konseling dan pengembangan karir daripada seleksi. Ketika organisasi menambah komitmen mereka untuk penempatan serta konseling dan pengembangan karir daripada seleksi, maka akan terdapat peningkatan penggunaan inventaris minat.

Tes Kepribadian
Orang-orang sering mempercayai bahwa pekerjaan tertentu memerlukan pribadi atau perangai yang unik. Sebagai contoh, akuntan mungkin dipikirkan sebagai orang yang konservatif, sangat teliti, dan pendiam, sedangkan penjual mobil bekas mungkin digambarkan sebagai orang yang agresif, mencolok, dan berbicara sopan. Sementara ini mungkin benar dimana beberapa “tipe” orang menduduki pekerjaan tertentu, dimana ada sedikit bukti bahwa orang-orang harus memiliki semacam kepribadian spesifik untuk berhasil dalam tipe pekerjaan tertentu. Yang lebih umum lagi adalah pekerjaan itu sendiri membentuk prilaku pemegang pekerjaan, dan orang-orang meniru orang lain dengan perilaku pekerjaan mereka.

Meskipun demikian, terdapat dua tipe umum dari tes kepribadian yang kadang-kadang digunakan dalam keputusan seleksi. Yaitu tes kepribadian self-report dan teknik proyektif. Ukuran kepribadian ini telah sering digunakan dalam seleksi posisi calon managerial dan juga sering digunakan sebagai bagian dari pusat penilaian yang merupakan metode identifikasi potensi bakat managerial yang populer.

Ukuran kepribadian tidak mungkin menjadi alat seleksi yang berguna untuk beberapa alasan tertentu. Pertama, sulit mendemonstrasikan bahwa karakteristik kepribadian relevan dengan pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan biasanya fokus pada keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan daripada ciri kepribadian. Ukuran kepribadian didesain untuk mengukur konsep kepribadian khusus, bukan pada pola perilaku yang biasanya berhubungan dengan pekerjaan. Kedua, tes kepribadian secara umum kurang dapat diandalkan daripada tes kemampuan. Meskipun pelamar dengan kemampuan yang rendah telah memperbolehkan pewawancara untuk menyimpulkan bahwa pelamar tidak dapat melakukan pekerjaan, namun seseorang hampir tidak pernah dapat memutuskan hal tersebut berdasarkan rendahnya nilai ukuran kepribadian.

Kompensasi

Teori Latar Belakang / Melatar Belakangi Kompensasi Pekerja :

1. Teori Kompensasi Ekonomi Pasar
Teori ekonomi pasar adalah penciptaan suatu harga upah atau bayaran yang didasarkan atas kekuatan tawar-menawar negosiasi / negoisasi antara para pekerja, pegawai, karyawan, buruh, dsb dengan pihak manajemen perusahaan.

2. Teori Kompensasi Standar Hidup
Teori standar hidup adalah suatu sistem kompensasi di mana upah atau gaji ditentukan dengan menyesuaikan dengan standar hidup layak di mana para pekerja dapat menikmati hidup dengan damai, mana, tentram dan sejahtera mencakup jaminan pensiun di hari tua, tabungan, pendidikan, tempat tinggal, transportasi dan lain sebagainya.

3. Teori Kompensasi Kemampuan Membayar
Teori kemampuan membayar adalah suatu sistem penentuan besar kecil kompensasi yang diberikan kepada para pekerja dengan menyesuaikannya dengan tingkat pendapatan dan keuntungan perusahaan. Ketika perusahaan sedang berjaya, maka karyawan diberikan tambahan kompensasi. Tetapi jika perusahaan mengalami kerugian, maka pegawai juga akan mendapat pengurangan kompensasi.

penilaian kinerja

Ada beberapa jenis penilaian kinerja karyawan seperti system tradisional, penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian 360 derajad (umpan balik). Penilaian kinerja karyawan umumnya dilakukan secara formal atau terstruktur. Apabila dilakukan secara informal, manajer dapat bertemu dengan para anggota tim untuk mendiskusikan kinerja karyawan dalam periode tertentu dalam suasana rileks dan tidak kaku. Baik secara formal maupun informal, perlu ditelaah beragam faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Perlu dinilai apakah keterkaitan tujuan perusahaan dan tujuan karyawan telah tercapai. Perlu dilakukan bagaimana menyediakan unsur pendukung agar kedua tujuan itu tercapai. Bagaimana secara rutin dilakukan penelaahan apa yang telah dicapai karyawan dan kelompok karyawan tanpa harus menunggu timbulnya masalah. Selain itu penilaian termasuk dengan cara diskusi pun dilakukan untuk merumuskan harapan-harapan masa depan dan faktor-faktor apa saja yang perlu diperbaiki dan dikembangkan. Apabila dianggap perlu ada peninjauan kembali tujuan yang telah disusun dan menyusun langkah-langkah operasional yang lebih efektif. Karena itu perlu ada manajemen penilaian kinerja yang sistematis.

Proses perancangan sistem penilaian melibatkan: manajer, karyawan dan ahli sumberdaya manusia dalam membuat keputusan tentang:
Isi dari pengukuran : ada tiga pilihan terkait dengan kinerja
Fokus penilaian : outcome yang langsung terkait dengan misi dan tujuan organisasi dan kebutuhan pelanggan; penggunaan waktu, tingkat kepuasan pelanggan dsb,
Jenis kinerja : contoh pekerjaan manajer dilihat dari keberhasilan menerapkan model perencanaan dan pengorganisasian; ada enam kriteria
(1) kualitas proses dan hasil,
(2) jumlah hasil, nilai hasil persiklus waktu tertentu,
(3) waktu yang dipakai,
(4) cost efektif yaitu manajemen sumberdaya secara efisien (biaya-penerimaan), (5) derajad kebutuhan supervisi dan
(6) pengaruh antarpersonal seperti harga diri, persahabatan dan kerjasama.

Perumus level kinerja : tiga bentuk berbeda
(1) kondisi sifat; sangat puas sampai sangat tidak puas,
(2) deskripsi perilaku atau kejadian kritis; apa yang terjadi ketika karyawan dinilai, dan
(3) outcome atau hasil; jumlah unit produk, jumlah keluhan pelanggan, jumlah unit produk yang ditolak; jumlah ketidakhadiran karyawan.

Proses pengukuran
Ada minimum tiga pilihan dalam proses ini :
(1) tipe skala ukuran; kebanyakan bersifat ordinal, peringkat kualitatif; interval, (2) tipe instrumen penyusunan peringkat; dapat membandingkan antarperingkat kinerja dan antar personalia, dan
(3) metode penghitungan skor.
Karakteristik administrasi penilaian kinerja :

(1) frekuensi dan waktu bervariasi bergantung pada fungsi kegiatan; tiap bulan-dua bulan selama enam dan 12 bulan, jadi intervalnya beragam,

(2) media koleksi data berupa komputer dan bentuk lainnya seperti manual,

(3) metode umpan balik dari hasil penilaian kinerja seperti untuk pengembangan karyawan dan kebijakan perusahaan dalam hal kompensasi, pengembangan sumberdaya manusia, dan lingkungan kerja yang nyaman, dan

(4) pengembangan sistem penilaian; (a) mulai dari analisis pekerjaan; (b) spesifikasi dimensi kinerja dan perumusan kinerja; (c) skala pengukuran kinerja; (d) pengembangan format dan program pengukuran peringkat; (e) pengembangan prosedur penskoran; (f) pengembangan proses pemberian peluang tentang saran-saran dari karyawan.

Uraian di atas bersifat umum. Ketika perusahaan akan menerapkan teknik penilaian tertentu maka deskripsi di atas bisa mengalami modifikasi. Hal ini sangat berkait pula dengan tipe organisasinya apakah bergerak di bidang bisnis ataukah non-bisnis. Yang non-bisnis,apakah dalam bentuk organisasi sosial,pegwai negeri, ataukah militer

Depresi Ayah Berpengaruh Terhadap Tangis Bayi

Selama ini kondisi mental ibu ketika menhandung kerap dikaitkan dengan tangis bayi yang berlebih. Namun, riset Dr Mijke P van den berg, ahli psikiatri di Erasmus Medical Center, Rotterdam, Belanda, menunjukan depresi yang dialami sang ayah juga bisa memicu hal itu. Dalam studinya, tim van den berg mengadakan survei terhadap kedua orang tua dari 4.426 bayi berusia dua bulan untuk mengetahui keberadaan gejala-gejala depresi. Tangis bayi dikategorikan eksetif bila terjadi lebih dari 3jam per hari dalam lebih dari 3hari sepekan. Hasil survey menunjukan hanya 2,5% dari bayi-bayi itu yang masuk kategori menangis secara berlebihan. Temuan lainnya, orang tua yang mempunyai bayi yang kerap menangis berisiko 30% lebih besar mengalami depresi.

Makan Malam? Ya Atau Tidak ? Rasa lapar meningkat tajam di malam hari? Bisa jadi salah satu penyebabnya adalah stress.

Makan malam?Untuk yang sedang menjaga berat badan, aktifitas yang satu ini pasti dipikir dulu 1000x. Apalagi kalau berlebihan, Tapi ada lho yang punya kecenderungan makan dalam jumlah besar dimalam hari. Konon sih karenatak bisa menahan rasa lapar. Apa penyebabnya ? Betulkah karena selera makan yang amburadul ? Belum tentu juga. Para pakar dari Norway menyebut “penyakit” yang satu ini sebagai night eating syndrome. Katanya disebabkan adanya ketidaksempurnaan selera makan selama sehari itu dan susah tidur atau insomnia. Akibatnya di malam hari rasa lapar jadi meningkat tajam.Salah satu penyebab utamanya adalah stress. Sehingga pola perasaan hormone pada penderita berbeda dengan yang normal.Telah dilakukan penelitian terhadap lima wanita yang mengalami sindrom tersebut. Untuk perbandingannya dilakukan pengamatan terhadap wanita lain yang tidak menderita sindrom. Para pemakan malam itu ternyata mengkonsumsi makanan setelah jam 8 malam dengan jumlah setengah dari makanan yang biasa dikonsumsi mereka. Peneliti menyuntik para relawan dengan 100 nicrograms corticotprin suntikan ini dimaksudkan untuk menetralisir hormon yang berfungsi merespon stress dan hal lain yang memicu pengeluran hormone stress yang lain setelah disuntikan hormon itu berangsur turun. Kesimpulan, kaitan antara kelenjar adrenalin (yang melepaskan kortisol), hipotalamus (pusat rasa lapar) dan pituitary (tempat hormon-hormon diproduksi ) ternyata tidak bisa dikendalikan. Jadi jangan heran si pemakan malam terbangun sepanjang malam untuk makan.

Sehat Hanya Perlu 20 Detik

Tahukah anda bahwa pada tahun 2008 UNICEF mencatat sekitar 3,5 juta anak meninggal sebelum ulang tahun yang kelima mereka karena terkena diare , dan infeksi saluran pernpasan akut (ISPA) . Kondisi di Indonesia pun tidak lebih baik karea Diare masih menjadi kematian nomor dua . Padahal tingkat kematian akibat diare pada anak bisa turun hingga 50 persen dan timgkat kematian akibat ISPA bisa turun 25 karena kebiasaan mencuci tangan dengan sabun . Orang tua sangat berperan penting dalam menanamkan budaya cuci tangan dengan benar .


 Mencuci Tangan Dengan Benar :
1. Singkirkan cincin dan berihkan tangan dari kotoran yang terlihat dengan air mengalir .
2. Gunakan sabun anti septic dan gosok – gosok kedua permukaan telapak tangan .
3. Gosok punggung tangan kiri dengan telapak tangan kana dan sebaliknya .
4. Jari – jari kedua belah tangan saling digosokan .
5. Bersihkan sisa sabun dengan air dan kemudian keringkan dengan tisu .
6. Gunakan cairan pembersih tangan jika bepergian , dari pada tidak mencuci tangan sama sekali .

 Mengapa Pakai Sabun ?

Mencuci tangan tanpa sabun tak akan membunuh kuman . Praktisi kesehatan Dokter Menjelasan beberapa alasannya .

 Untuk membunuh kuman – kuman penyakit berbasis air , dibutuhkan bahan – bahan kimiawi dan anti septic yang hanya terdapat dalam sabun .
 Sabun memiliki sifat kimiawi mematikan kuman . Air memiliki sifat mekenis membawa kuman yang telah mati luruh dari tangan , sifat mekanis ini tak ada pada cairan pembersih tangan .
 Perilaku instant membersihkan tangan dengan cairan pembersih dalam kondisi darurat , seperti dalam perjalanan , tidak salah .ini lebih baik dari pada tidak sama sekali .
 Kobokan adalah metode mencuci tangan yang paling tidak higenis . kuman tidak mati malah tangan semakin kotor .
 Cuci tangan yang paling ideal memang dengan air yang mengalir dan tentu saja menggunakan sabun .

Asal Usul Masjid Cheng Ho

MASID Muhammad Cheng Ho, adalah kependekan Menjadi Masjid Cheng Ho merupakan rumah peribadatan unik yang kental dengan perpaduan arsitektur dan ornament khas Tiongkok-Arab.Nama itu di abadikan sebagai bentuk penghormatan masyarakat kepada laksamana kenamaan asal China, Cheng Ho .Dalam perjalanannya ke Asia Tenggara , Cheng Ho tidak hanya berdagang dan menjalin persahabatan yetapi juga menyebarkan agama Islam. Karena itulah dia dihormati dan dikagumi seluruh lapisan masyarakat, termasuk nonmuslim. Masjid Cheng Ho mulai dibangun pada 10 Maret 2002 dan diresmikan pada 13 Oktober 2002. Ukuran masjid ini 200m dan mampu menampung 200 jamaah . Dan berlokasi di bagian belakang gedung serba guna PITI Jawa Timur di Jalan Gading No 2 Surabaya. Karena didomonasi warna merah , hijau, kuning sekilas masjid ini mirip kelenteng. Apalagi pintu masuknya mirip pagoda , ditambah relief naga, dan patung singa dari lilin. Arsitektur bangunan ini diilhami dari Masjid Niu Jie di Bejing yang nampak pada bagian punncak masjid atau atap utama. Atap utama masjid bersusun tiga lapis , menyerupai pagoda, sedangkan mahkota pada ujung atap lebih condong pada gaya Hindu-Jawa. Dan tatanan atap masjid berbentuk segi delapan (pat kwa) mengandung makna keberuntungan atau kejayaan menurut numorologi Tiongkok Kuno. Selebihnya , hasil perpaduan arsitektur Jawa Timur dan budaya lokal.

Anggur Merah Pencegah Diabetes

Spesialis jantung menyarankan meminum segelas atau dua gelas anggur merah dapat menjaga kesehatan jantung. Baru – baru ini telah dinyatakan anggur merah juga baik untuk mencegah diabetes . Peneliti menggunakan campuran resverator yang ditemukan pada buah anggur merah sebagai objek penelitian , apakah buah tersebut dapat mencegah diabetes tipe dua pada manusia . Dan ternyata campuran tersebut berdampak pada otak . Otak telah ditandai sebagai pelaku utama dalam memerangi diabetes. Pabrik obat juga biasanya akan membuat obat yang dapat bekerja langsung menekan otak. Penelitian ini telah di uji coba pada sejumlah tikus. Sebagian tikus di suntikan dengan resverator pada otaknya , sedangakan tikus lain tidak disuntik. Dan di ujikan beberapa minggu . Hasilnya , tikus yang di suntikan cairan tersebut tingkat insulinya turun setengah dan menjadi sehat

Candi – Candi Tua yang Dilupakan

Sekarang situs tua bersejarah tersebut tidak lebih dari onggokan batu tua yang dilupakan.Candi Sari merupakan reruntuhan candi yang diperkirakan peninggalan dari agama Budha ini terletak di ats sebuah bukit di Desa gedangan,Kecamatan Cepogo , Kabupaten Boyolali Jawa tengah .Diperkirakan masih ada enam situs lain yang terbengkalai akibat buruknya akses menuju kawasan peninggalan sejarah ini.

Dari atas bukit di kaki Gunung Merapi nan permai , mereka membisu tak ada lagi puja – puji ,kunjungan yang silih berganti yang dulu pernah di nikmati.Begiulah nasib sejumlah situs sejarah candi di Kecamatan Cepogo , Kabupaten Boyolali , Jawa tengah . Saat ini Kondisinya memprihatinkan dan minim perawatan. Di Desa Gedangan yang terletak 7 kilometer di utara Kabupaten Boyolali , Jawa Tengah masih ada enam situs tua terbengkalai.
Candi Sari di Dusun Candisari, Candi Lawang di Dusun Gatakdangean , dan empat lainnya adalah pentilasan tapak noto , pentilasan sush angin, Candi yoso , dan Candi Roto yang semuanya berada dalam wilayah dusun sendang Rejo. Meski jaraknya dekat dan dimasukan ke dalam peta objek pariwisata Kabupaten Boyolali , aksesnya menuju lokasi memang tak mudah tidak banyak orang mau menjangkau situs – situs tersebut.
Perbukitan menuju enam situs sangat terjal dan jalanan berbatu. Aspal telah mengelupas karena sudah terlalu lama tidak tersentuh perbaikan. Untuk mencapai kesana yang harus dilalui adalah bukit kecil menghadap gunung Merapa dan Gunung Merbabu. Seperti halnya candi serupa yang terdapat di sebelah barat kompleks Candi Prambanan memiliki stupa anakan di keempat sudutnya.Sekitar candi juga ditemukan arca lembu, lingga , dan beberapa bongkah batu.
Meskipun candi ini sudah terlupakan situs ini beruntung karna keduanya sudah tersentuh Perlindungan Balai Pelestarian Perlindungan Purbakala (BP3) Jawa Tangah. Selain terlindung pagar besi , selembar nama papan putih dengan cat yang sebagian besar telah mengelupas menegaskan pengakuan sebagai benda cagar budaya dan dilindungi keberadaannya oleh Hukum Negara .

Salah Kaprah, Menkes Bukan Seorang Dokter

Dalam Pembahasan rancangan undang-undang (RUU) tentang kesehatan di DPR muncul wacana menteri kesehatan tidak perlu seorang dokter.Wacana tersebut dianggap salah kaprah karena jabatan menteri kesehatan (Menkes) merupakan jabatan kewenangan (Medical authority).

Di dunia kedolteran, kewenangan medis dimiliki dokter dan pada hewan kewenangan veteriner dimiliki dokter hewan.Kewenangan medis hanya dimiliki oleh mereka yang memiki kewenangan.Bagi seorang dokter setelah lulus dari fakultas kedokteran dan disumpah telah memiliki kewenangan medis secara melekat.Demikian juga bagi seorang dokter hewan.Kewenangan medis meliputi,mendiagnosis,memberikan obat atau menterapi prognosis.
Di Indonesia hanya memberikan obat keras atau ethical drugs yang diatur UU no 419 th 1949 tentang obat keras atau staatsblad 517 th 1937.Pasal 1 menyebutkan,yang dapat memberikan obat keras,dokter gigi dan dokter hewan.Sedangkan diagnosis dan prognosis secara melekat dimiliki profesi medis.Kewenangan medis pada manusia secara langsung ke departemen kesehatan.Kewenangan medis manusia dibedakan menjadi:Kewenangan medis yang melekat pada dokter dan kewenangan medis pada lembaga Negara.Jadi, kedua kewenangan menjadi satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan.Kewenangan medis pada manusia baik yang melekat pada profesi dokter maupun pada lembaga Negara berada dibawah Menko kesejahteraan masyarakat.Kewnangan medis pada manusia berada di eselon 1/setingkat mentri.Maka dept kesehatan harus dipimpin seorang menteri yang memilki kewenangan medis / seorang dokter.
Kewenangan medis yang melekat pada dokter hewan dibawah menteri coordinator kesejahteraan rakyat.Sedangkan lembaga Negara kewenangan medis veteriner dibawah dep pertanian dibawah menteri perekonomian.Menteri pertanian menyamakan kewenangan medis pada manusia & pada hewan sehingga muncul kontroversi.UU no 18 th 2008 peternakan hewan penuh dengan kontroversi penyimpangan kewenangan medis veteriner yang dimiliki menteri pertanian.Karena itu Perhimpunan Dokter Indonesia(PDHI),yayasan Lembaga Konsumen Indonesia (YLKI), International Global Justice (IGJ), Perkumpulan Peternak Sapid an Kerbau Indonesia (PPSKI) serta berbagai stake holder lainnya mengajukan judicial review ke mahkamah konstitusi (MK), 16 okt 2009.
Kewenangan medis pada manusia akan dihilangkn dengan menetapkan bukan seorang yang memiliki kewenangan medis atau seorang dokter menjadi menteri kesehatan.Sedangkan kewenangan medis pada hewan selak kasus flu burung th 2004 sudah tidak jelas telah dihilangkan dan dikukuhkan dengan UU no 18 th 2009 tentang peternakan dan kesehatan hewan.

Strawbery Fruit

Stroberi banyak sekali mengandung vitamin C yang sangat berguna bagi ketahanan system imun tubuh.karena mengandung banyak air jadi bisa untuk mencegah dehidrasi..Di Indonesia banyak taman yang khusus dibuat untuk menanam stroberi selain untuk pembudidayaan juga diperuntukan tamasya,jalan-jalan,trekking,ataupun untuk bermain gokart, tapi tentu saja buah ini hanya berbuah pada musimnya.

Bahaya Kucing !!

Toksoplasmosis adalah infeksi yang disebabkan virus toksoplasma.Seseorang bisa terinfeksi toksoplasma karena mengkonsumsi daging kurang matang,atau berhubungan dengan hewan yang terinfeksi toksoplasma seperti kucing.Akibat buat penderita sendiri sih,kecil,namun berbahaya banget kalau lagi hamil.Bayi yang terinfeksi toksoplasma bisa menderita hidrosefalus,keterbelakanan mental, atau kebutaan.Maka dari itu calon pengantin baru atau pengantin baru sebaiknya memeriksakan diri kedokter untuk memeriksakan virus ini.

Mengapa Bom Meledak Lagi

Teroris beraksi.Bom meledak lagi menelan korban meninggal dan luka.Kasus yang sama terjadi ditempat yang sama,berate ada kegagalan dalam upaya pencegahan terhadap aksi terorisme.Mengapa gagal??itulah yang harus dikaji dan pemburuan terhadap pelaku.Ada empat factor yang mempengaruhi keberhasilan tugas keamanan yaitu Faktor operator (Manusia pelaksana atau petugas keamanan), Faktor Lingkungan operasi dan budaya organisasi serta factor sertifikasi.Penelitian kegagalan keamanan di hotel JW Marriott dan Hotel Ritz Carlton harus dilakukan dengan pengkajian keempat factor tersebut.Penelitian bukan untuk mencari siapa yang salah, melainkan mencari apa yang salah untuk kemudian dibenahi atau diperbaiki


Faktor Operator
Pertanyaan pertama yang harus dicari jawabannya oleh peneliti adalah bagaimana seleksi penerimaan petugas keamanan dilakukan?Bagaimana pelatihan mereka?Bagaimana pengujian kecakapan mereka? Dan harus meliputi bagaimana kebijakan yang ada dalam penerimaan petugas keamanan ?Bagaimana prosedur dan proses penerimaan petugas keamanan tersebut?Apakah hanya menerima saja apa yang diberikan perusahaan jasa keamanan (outsourching)?diakui bahwa saat ini standar internasional terhadap pola seleksi penerimaan petugas keamanan yang bias dijadikan acuan masih sangat jarang terutama masih kurangnya criteria khusus untuk seleksi petugas sceener.

Faktor Teknologi
Teknologi keamanan terus berkembang seiring dengan bertambahnya jenis ancaman terhadap keamanan. Teknologi yang kini dipakai adalah sceener assist technology (SAT),threat image projection (TIP),trace explosive detection system (TEDS), dan bottlecontent analyzers.Fokus teknologi keamanan pada masa awal adalah senjata dan benda tajam,kemudian berkembang dengan focus ke improvised explosive devices (IEDs) dan plastic explosives yang lebig sulit dideteksi.Penggunaan teknologi dalam pelayanan keamanan harus disertai profiling, (metode untuk mengamati dan memisahkan orang-orang yang nampak mencurigakan).Petugas keamanan harus dibekali kemampuan mendeteksi bahasa nonverbal dari orang-orang yang akan melakukan kegiatan dekstruktif.

Faktor lingkungan dan budaya organisasi
Factor penting ini kurang diperhatikan Tim keamanan bias berfungsi dan tidak.Budaya dan bahasa bisa mempengaruhi unjuk kerja tim.Kerja system berjadwal(shift) mengganggu pola tidur dengan dampak kurangnya ketajaman kewaspadaan.

Faktor sertifikasi
Apakah semua petugas keamanan memiliki sertifikat kecakapan?Apakah peralatan keamananya juga memiliki sertifikat?Apakah lembaga pelatihannya sudah memiliki sertifikat?Siapakah yang menguluarkan sertifikat tersebut?Polri?Apakah sertifikat itu telah ditetapkan sebagai peraturan yang wajib dilaksanakan?Siapakah yang mengaudit sertifikasi tersebut.

Manajemen Batin

Mencetak kepemimpinan handal adalah tantangan disetiap organisasi, bahkan ditingkat Negara. Begitu besar haraapan dan kompleksnya tuntutan yang diletakan dibahu seorang pemempin.,sehingga program pengembangan kepemimpinan yang didesain paling canggih pun mustahil di garap secara instant. Ya, mau tidak mau, pemimpin memang harus siap dan terbuka untuk dipoles dan memoles dirinya “Luar-Dalam”.Harus siap untuk berkeringat. Seperti halnya para calon perwira yang musti selalu siap menjalani “Kawah candradimuka” satu ke yang lainnya,diterjunkan ke berbagai medan dan tantangan,dalam kurun waktu berbulan-bulan,bahkan tahunan.
Bagaimana mungkin individu bias jadi pemimpin handal tanpa upaya untuk benar-benar menggarap aspek-aspek batin dalam dirinya ??? Bukankah tantangan terbesar pemimpin bukan ujian terhadap pengetahuan atau knowledge-nya, namun justru datang dari kehebatannya dalam mengelola aspek emosi dan psikologi diri dan timnya ?


 Kembali pada diri sendiri
Kita lihat banyak pemimpin yang cepat naik darah, tidak bias menahan emosi. Kita juga bias memahami betapa situasi terjepit ataupun krisis seperti yang kita hadapi ini membutuhkan ketahanan dan ketekunan.Hanya orang-orang optimis yang mampu menghadapi turbulensi politik,ekonomi,dan social dimasa sekarang ini.Di lain pihak, penyeimbang antara optimisme dan realitas

 Membangun keberanian Moral
“Drive”, energi,disiplin diri,”will power”serta kekuatan sarf mudah ditempa,dilatih dan ditingkatkan.Bisa dibayangkan bagaimana kacaunya bila seseorang tiba-tiba diposisikan sebagai pemimpin, dituntut untuk mempraktikan pengambilan keputusan dan pemberian arah yang jelas,sementara ia tidak memiliki dan tidak mengasah kualitas batinya dengan sungguh-sungguh.Seorang ahli managemen mengungkapakan :”courage-not complacency not salesmanship” tidak heran pasukan khusus yang melahirkan pemimpin-pemimpin bangsa berlatih berjalan kaki sejauh 600km dan berenang menyebrangi selat sunda.Hanya dengan ketahanan fisik dan mental seperti ini jiwa berani,tidak kenal lelah dan kekuatan menghadapi segala kemungkinan bisa tumbuh.Fleksibilitas dan kesejajaran ininhanya bias diterapkan oleh pemimpin yang sudah “lulus” berlatih mental.”Leadership success is a marathon,not a sprint”

 Pentingnya Melihat ke Dalam Diri
Latihan kepemimpinan yang keras,penuh deraan fisik sebenarnya tidak jauh dari dorongan pada individu untuk melihar kedalam dirinya sendiri barulah bias merefleksikan pengetahuan kemanusiaannya pada orang lain.sebagai pemimpin perlu memikirkan strategi bagaimana mengendalikan pikiran dan emosinya salah satu caranya adalah dengan secara sadar mengembangkan “inner dialogue” yang jujur dan terbuka (Apakah saya menuntut terlalu banyak??)

ASAL KOMODO DARI AUSTRALIA??

Para ilmuwan menemukan sebuah fakta baru bahwa spesies kadal terbesar didunia, yaitu komodo,berasal dari Australia yang kemudian menyebar hingga ke Indonesia.Pada Masa lalu, para ilmuwan menganggap komodo (Varanus Komodoensis) berasal dari nenek moyangnya yang berukuran lebih kecil dan terisolasi disebuah pulau di Indonesia.Lantas spesies itu berevolusi dengan bentuk yang lebih besar sebagai respons persaingan dengan predator lainnya untuk memangsa gajah kecil bernama stegodon.Namun,dalam tiga tahun terakhir,tim ilmuwan internasional telah menggali sejumlah fosil di wilayah timur Australia yang berusia antara 300 ribu dan 4 juta tahun.Dan setelah dibandingkan fosil tersebut dengan tulang-tulang komodo sekarang hasilnya sangat identik.Pada 4 juta tahun yang lalu Australia menjadi rumah kadal terbesar di Dunia,termasuk megalania,kadal sepanjang hingga 5 meter.Namun,kadal sejenis itu telah ditemukan mati sekitar 40 ribu tahun yang lalu.

Praktek SDM pada usaha kecil menengah

Usaha kecil menengah banyak di minati sebagian besar penduduk Indonesia karena jumlah lapangan kerja atau kesempatan untuk bekerja tidak seimbang dengan jumlah pencari kerja atau pengangguran, maka dari itu jenis usaha kecil menengah sangat diminati karena keterbatasan jumlah lowongan kerja, Dan pada usaha ini pun tidak memerlukan modal besar dan hanya membutuhkan sedikit keterampilan dalam membuka usaha .
Dari usaha itulah penduduk indonesia mendapatkan penghasilan dan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dengan mendirikan usaha kecil menengah (UKM) Dengan modal seadaanya kita bisa membangun usaha kecil,sampai usaha besar. Dengan adanya kerja sama,keterampilan dan semangat antar pemilik modal dengan para pekerja UKM dapat berjalan dengan lancar dan dapat berkembang tidak hanya itu tempat /lokasi usaha juga harus dipikirkan.
Untuk praktek SDM usaha kecil menengah ini saya mengambil sample UKM teman saya, Usaha yang di jalani bergerak di bidang jasa photo copy dan alat-alat tulis kantor (ATK).Untuk awal usaha tidak banyak modal yang dikeluarkan, kurang lebih modal yang dibutuhkan Rp. 6 jt yang digunakan untuk membeli 2 bh etalase,alat-alat tulis kantor,1 bh mesin photo copy bekas pakai, dan sewa tempat usaha .
Pada awal usahanya tidak dibutuhkan pegawai hanya dikelola oleh pemilik modal itu sendiri, karna usaha tersebut masih tergolong dalam usaha kecil.Karna tempat / lokasi yang ditempati termasuk wilayah strategis dekat dengan mall dan perkantoran sehingga banyak yang memerlukan jasa photo copy dan ATK.Karna tempat yang strategis usaha tersebut mengalami perkembangan .Dalam usaha ini tempat / lokasi usaha sangat berpengaruh dalam kegiatan berusaha.Jika mendapati pesaing dalam usaha , kita harus mensiasati cara berusaha atau cara bermain harga, agar tidak kalah saing dan tetap dicari para pengguna jasa.
Karena usaha itu berkembang maju, usahanya kini telah melebarkan tempat usahanya,selain untuk tempat usaha juga digunakan untuk tempat tinggal , juga menambah jumlah barang dagangannya ,membeli mesin photo copy baru, serta memperkerjakan 3 orang pegawai .Banyak hal-hal yang harus diperhatikan dalam mendirikan sebuah UKM agar usaha tersebut berjalan dengan lancar dan dapat mensejahterahkan pegawainya.
Demikian tulisan saya tentang praktek SDM pada usaha kecil menengah, kurang lebihnya saya mohon maaf.